YHTEISTOIMINNALLINEN OPPIMINEN ASIANTUNTIJAORGANISAATIOSSA


H.Soini & M.Tensing
 

Tutkimusprojekti käynnistyy 1.3. 2000 ja kestää 31.8.2001 asti 

 

Yhteistoiminnallinen oppiminen ja organisaatioiden henkilöstökoulutuksen kehittäminen

Julkishallinnollisten organisaatioiden edellytykset suoriutua niille asetetuista tehtävistä ovat erityisen riippuvaisia siitä, miten hyvin ne kykenevät ylläpitämään henkilöstönsä ammattitaitoa yhteiskunnallisen muutoksen ja lainsäädännön jatkuvan uudistumisen ristipaineissa. Henkilökunnan ammatillisen osaamisen ja asiakaspalvelun pysyminen ajan tasalla onkin pitkälti kiinni siitä, miten järjestelmällistä ja hyvin suunniteltua organisaation henkilöstökoulutus on. Henkilöstökoulutus itsessään on viime vuosina ollut jatkuvan muutoksen tilassa. Asiantuntijuuden kehittämisessä ja ylläpitämisessä traditionaaliset koulutusmuodot ovat osoittautuneet riittämättömiksi ja vanhanaikaisiksi. Uuden koulutuskulttuurin omaksuminen on organisaatioille työlästä, koska koulutusta toteuttavilta henkilöiltä usein puuttuu varsinainen pedagoginen koulutus. Samanaikaisesti yhteiskunnan nopea teknistyminen ja muutos ovat johtaneet siihen, että asiantuntijuudesta ja osaamisesta on tullut entistä tärkeämpi osa koko organisaation toimintastrategiaa. Tämän seurauksena henkilöstökoulutukselle asetetaan entistä haasteellisimpia tehtäviä, mutta organisaatioilla ei näytä olevan riittävästi keinoja tarjota sellaisia opetuksellisia ratkaisuja, jotka vastaisivat asiantuntijuuden uusia vaatimuksia. Toimiva henkilöstökoulutus tähtää siihen, että yritysten tai organisaatioiden toimintakulttuuri ja käytänteet pysyvät vastaamaan muuttuvien olosuhteiden synnyttämiin uusiin vaatimuksiin. Tämä onnistuu vain mikäli organisaatiolla on omaa työtään arvostava ja sitä jatkuvasti kehittävä henkilökunta. Todelliseen asiantuntijuuteen tähtäävä henkilöstökoulutus ei kuitenkaan voi perustua yksittäisiin tapauksiin ja epäkohtiin reagointiin. Tarvitaan pitkäjännitteistä ja systemaattista, työntekijöiden omiin kokemuksiin ja sitoutumiseen perustuvaa henkilöstökoulutusta, mikäli organisaation toimintakulttuuria todella halutaan kehittää sen perustehtävää ja nykyaikaisen yhteiskunnan vaatimuksia vastaavaksi.

Oppijakeskeisyys henkilöstökoulutuksen lähtökohtana

Oppijakeskeisessä koulutuksessa oppiminen ei ole niinkään teknis-rationaalista (Vaherva,1999) tiedon siirtämistä vaan ennen kaikkea sitä, että oppija ymmärtää paremmin omia toimintatapojaan, vahvuuksiaan ja puutteitaan asiantuntijayhteisön jäsenenä. Oppiminen on olennainen osa itse työprosessia ja sille on varattava riittävästi resursseja ja aikaa (Kirjonen, 1997). Työtehtävien tulisi siis muodostaa kokonaisuus, jota ei saa jakaa niin pieniin osiin, että itse työn mielekkyys katoa. Vastaavasti henkilöstökoulutuksessa oppimistapahtumaa ei tulisi tarkastella työstä erillisenä ilmiönä, eikä tulisi pirstoa niin pieniin osiin, että oppijalle jää vain tiedon passiivinen vastaanottajan rooli. Henkilöstökoulutusta ei siis tulisi tarkastella yksin omaan koulutustilaisuuksien järjestämisenä ja toteuttamisena.

Oppijakeskeinen henkilöstökoulutus merkitsee sitä, että erityistä huomiota tulee kiinnittää jatkuvaan työssä oppimiseen ja koulutettavien omien toimintatapojen ja niiden takana olevien ajattelumallien ymmärtämiseen. Koulutuksen tehtäväksi tulee silloin erilaisten työtapojen kehittäminen ja uusien lähestymistapojen ennakkoluulotonkin kokeilu. Saralan (1991) mukaan perinteiseen opetukseen perustuva koulutus ei enää riitä organisaation kehittämiskeinoksi, koska traditionaalinen koulutus, jonka tavoite ja sisältö on määrättyetukäteen, sopii vain hitaasti muuttuviin ja ennustettaviin tilanteisiin. Nopeissa muutostilanteissa koulutus- ja kehittämishankkeet aloitetaan ilman tietoa siitä, mitkä ovat organisaation varsinaiset kehittämistarpeet ja mitkä matkan varrella eteen tulevat ongelmat. Kouluttamisen sijasta olisikin siksi siirryttävä oppimisen tarkasteluun ja sen miettimiseen kuinka oppimista voisi edistää luonnollisissa konteksteissa. Näkökulma on muuttunut siinäkin, että yksittäisen henkilön katsotaan liittyvän suurempaan kokonaisuuteen. Jonkin palvelun tuottamisesta vastaa useampi toisiinsa riippuvuussuhteessa oleva henkilö. Tästä syystä kehittämistyön tulisi kohdistua koko ryhmään joka palvelutyötä tekee. Erilaisten työryhmien oppimisen kehittämisen suunnittelussa pohditaan enemmän sitä kuinka työssä voisi oppia. Karila & Ropo (1997) pitää asiantuntijuuden yhtenä ulottuvuutena sosiaalisuutta ja sen kehittymistä yksilön ja ympäristön välisenä vuorovaikutteisena prosessina. Myös Launis (1994) jäsentää asiantuntijayhteistyötä asiantuntijoiden keskinäisen vuorovaikutuksen näkökulmasta sekä vuorovaikutuksen syntymistä suhteessa asiakkaaseen. Näissä yhteistyön muodoissa hän katsoo syntyvän koko yhteisön asiantuntijuuden.

Tutkimuksen tavoite

Tutkimusprojektin yleisenä tavoitteena on yhden julkisen organisaation henkilöstökoulutuksen uudistaminen oppijakeskeiseen suuntaan. Keskeisenä pyrkimyksenä on auttaa henkilöstökouluttajia omaksumaan oppijakeskeinen ajattelutapa ja siihen nivoutuvat työskentelymenetelmät. Lähtökohtana uudistyössä on ollut näkemys, että traditionaalinen kouluttajakeskeinen opetusmalli on edellä kuvattujen syvällisten muutosvaatimusten edessä tehoton ja riittämätön. Henkilöstökoulutuksen kehittämisen lähtökohdaksi valittiin yhteistoiminnallisen oppimisen viitekehys, jossa oppimista tarkastellaan ennen kaikkea sosiaalisena käytäntönä. Olennaista uudessa oppimiskäsityksessä on myös oppijan aktiivisuuden ja oman kokemuksen huomioon ottaminen oppimisprosessin kaikissa vaiheissa. Tärkeätä on oppijan emotionaalinen sitoutuminen työskentelyyn ja jatkuva reflektiivinen oman toiminnan arviointi. Oppiminen perustuu erilaisten näkökulmien hyödyntämiseen, dialogiin ja yhteistyöhön niin asiantuntijoiden kuin vertaisten kesken. (Mezirow, 1991; Brookfield, 1991; Eteläpelto & Tynjälä, 1999; Soini, 1999Resnick 1987; Mezirow 1991: Lave 1993; Greeno,1997; Soini 1999.). Uudenlaisen koulutuskulttuurin luominen on kuitenkin hidas prosessi, koska se edellyttää muutoksia koko organisaation toimintatavoissa. Vanhalla toimintakulttuurilla on myös ansionsa ja kaikesta vanhasta ei voi luopua yhtäkkiä. Keskeinen ongelma henkilöstökoulutuksen kehittämisessä on usein se, että koulutukselleen on traditionaalisissa organisaatiomalleissa yleensä varattu varsin pieni osa työ ajasta, jolloin massaopetukseen perustuva opettajakeskeinen tiedonvälitys on usein ollut ainoa järkevä henkilöstökoulutuksen työtapa.

 

Projektin julkaisut

Soini, H. Koivula, S. and Tensing, M. (1998). Peer consultation as a method for promoting students’ self-regulation and small group learning in adult education. ICEL Conference on Experiential Learning in the context of lifelong education. 2-5, July, Tampere. Abstracts, 82-83.

Soini, H. (1998). "Kun kehittäminen ahdistaa…" Kriisi yhteistoiminnallisen oppimisen katalysaattorina. Julkaisussa Vanhala, M. & Kumpula, H.(toim.). Tiedeyhteisön tuli. Oulun yliopisto, Opetuksen kehittämisyksikkö ,275-284.

Koivula, S. & Soini, H. (1997) Educators Identification of the Challenges and Personal Course of Action IV European Congress of Psychology 6.-11.7. 1997, Dublin, Ireland. Abstracts,395.

Kronqvist, E-L. & Soini, H. (1997) Päivähoito ja arkielämän innovaatiot – Päiväkodin kehittyminen oppivaksi organisaatioksi. OAJ:n (toim.) julkaisussa Lyhin tie ei ole aina suorin. Varhaiskasvatuksessa oppimisen alku. Erweko, Helsinki, 70-77.

Soini, H. (1997). Yhteistoiminnallisen oppimisen ongelmia ja haasteita korkeakoulussa. Julkaisussa Estola, E. & Mäkelä, M. (toim) Yksilöt ja yhteisöt oppijoina. "Elinikäinen oppiminen – yksilöstä yhteisöön, Facei-kongressi 30 –31. 10. 1996. Oulun yliopisto, Varhaiskasvatuskeskus.

Soini, H. & Kronqvist, E-L. (1997) Yhteistoiminnallinen oppiminen korkeakoulussa – opiskelijan vastuullisuuteen luottamista vai heitteillejättöä. Julkaisussa Häll. P., Koivula, S. ja Soini H. (toim.) Yliopisto-opetus opiskelijoiden ja opettajien yhteistoimintana. Oulun yliopiston kasvatustieteiden tiedekunnan opetusmonisteita ja selosteita. 70/1997, 9-27.

Soini, H. (1997). Yhteistoiminnallisen oppimisen ongelmia ja haasteita korkeakoulussa. Julkaisussa Estola, E. & Mäkelä, : (toim.) Yksilöt ja yhteisöt oppijina. " Elinikäinen oppiminen yksilöstä yhteisöön. Facei -kongressi 30 -31. 10 1996. Oulun yliopisto. Varhaiskasvatuskeskus.95-108

Soini, H. (1995). Ryhmädynaamisten tekijöiden merkitys korkeakouluopiskelussa. Julkaisussa Luukkonen & Kronqvist (toim.) Opiskelu ja sen ohjaus sosiaalisena toimintana. Oulun yliopiston kasvatustieteiden tiedekunnan opetusmonisteita ja selosteita. ,63/1995,82-96.

Kronqvist, E-L.,Soini, H. (1994). Developing a learning organization at the university level. In Foot, H., Howe C.J., Anderson,A., Tolmie,A.K., & Warden, D.A.(Eds.) Group and Interactive learning. Computational Mechanics Publication, Southampton, pp. 170-182.  

Takaisin kotisivulle